HR这样才能认定劳动者是否违反竞业限制约定！【赶紧收藏】

　　实务中受竞业限制的劳动者离职后存在刻意隐瞒实际就业情况，并将其社保公积金等挂靠在第三方公司，但却为竞企提供服务。在劳动者的刻意规避以及竞争企业对竞业人员“特殊保护”的情况下，如何客观地认定竞业限制违约情况？

　　竞业限制实际上是，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　竞业限制的立法本意在于保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止无序竞争。

同类业务如何认定？

　　我国的法律对于同业认定问题没有具体论述，司法实践中关于如何认定“同业”没有统一的标准，因此，司法裁判对于竞业禁止中的同类业务的判断存在不同观点，比较普遍的两种观点是“经营范围说”和“实质判断说”。

        “经营范围说”的观点认为应当根据公司营业执照上登记的营业范围来界定是否属于同类业务，实践中有很多案例都是依据两个单位的经营范围确定是否属于同类业务。

        “实质审查说”的观点认为，由于公司实际经营业务与营业执照登记的经营范围往往不完全相同，如果严格按照营业执照的标准进行判断则会过于死板，特别是这种情况下不存在侵害公司利益的可能性就不是所谓的“竞业”，因此不能仅从登记的范围进行判断，而是应该对经营范围进行实质审查。但对用人单位的举证义务明显高于经营范围观点。

　　竞业限制规定了义务人不能自营或从事同类业务是否属于同业的问题法律没有明确规定，判断两个企业是否是经营同类业务或是否存在竞争关系不能简单地只依靠工商登记信息，因为登记信息只是规定了可以经营的范围，而判断是否同业应根据实际经营状况。在用人单位有充分证据的情况下的竞业禁止的业务范围应当是以用人单位的实际竞业范围为准，因为这种情况确定存在需要保护的竞争利益，如果以用人单位的未来可能的利益来限制劳动者显然有失公平。

　　用人单位要注意相关证据的收集与保留，司法实践中的案例大部分还是以经营范围为主，建议用人单位在竞业限制协议中明确约定劳动者在用人单位所从事的业务类型及受限制的业务类型，约定内容以实际为准可以不受经营范围的限制。

如果劳动者不属于竞业限制对象，而用人单位又与其签订了竞业限制协议，约定了竞业限制期限，该协议是否有效？

　　如果争议因劳动者提出其不属于竞业限制对象，不应受竞业限制协议约束的情形，则应由用人单位举证证明劳动者属于接触或掌握单位商业秘密等保密事项、应负有保密义务的人员范畴，可以根据劳动者的职位、工作内容以及劳动合同履行过程中劳动者对于信息的态度等因素综合举证。

　　如果劳动者对竞业限制协议无异议，争议是由用人单位提出劳动者不属于竞业限制对象而引起的，如果单位无法举证该协议是劳动者采取欺骗手段签订的，则认定为该协议有效。

　　用人单位支付一定的经济补偿与劳动者在一定期限和范围内履行竞业限制义务是竞业限制协议的核心对价条款，只要该协议内容不违反法律法规的禁止性规定，不存在受欺诈、胁迫等可被撤销情形的，它就是符合合同法的意思自治和公平对等原则，表明了用人单位和劳动者均自愿接受该对价条款的约束。

竞业限制的其他规定

　　关于劳动者解除竞业限制协议的法定条件，根据《解释（四）》第8条，如果因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以据解除竞业限制的约定，同时，按照《解释（4）》第7条的规定，劳动者还能要求用人单位支付已履行了竞业限制义务期间的经济补偿。

　　另外，如果劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，此外，还可要求劳动者继续履行竞业限制义务，加大了劳动者违反竞业限制的法律责任。

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