对三期员工调岗调薪时有哪些风险呢？HR值得收藏!

　　调岗调薪本就是HR工作中的一大难题，更别说要调岗的员工正好处于三期状态。但若是公司正常组织架构及人事任命的调整时，遇到正处于怀孕期的员工时该怎么操作呢？

　　我们一起来看一个案例!

【事件回放】

　　刘某于2017年4月入职某公司，约定的工作地点在广东，但是每天要把工作内容以电子邮件方式汇报给武汉的部门主管。其月薪为17000元／月（基本工资8500元、岗位工资8500元）。

        2018年2月，公司以电子邮件方式向刘某发送了关于调整岗位的通知，因公司业务发展需要，其原岗位被撤销，将刘某从原岗位调整到营销发展部担任客户经理。3月起即按4500元／月的标准向刘某支付工资。

        4月初，刘某以其有先兆流产迹象为由向公司申请休病假至生产。其顺利生产并出院后，以电子邮件方式向公司发了辞职申请，随后，以公司得知刘某怀孕后未经过其同意调整工作岗位并降低薪酬，该行为严重侵犯了其合法权益，申请仲裁要求公司支付扣减的工资差额以及解除劳动关系经济补偿金。

　　公司表示：调整刘某工作岗位系基于公司下发的文件，对所有员工一视同仁，并非针对刘某一人，与其是否怀孕无关。公司作出调岗的决定并不存在对怀孕工作人员的歧视。

【仲裁裁决】

　　法院认为：公司在刘某怀孕期间，没有与刘某协商就对其进行调岗降薪，且调岗前后刘某工作工作内容没有明显变动，公司大幅降低刘某工资标准，损害了刘某的合法权益。故单位在没有充足依据的情况下大幅降低刘某工资标准，不具有合理性。

　　据此,裁决公司向刘某支付工资差额87995.4元；解除劳动关系经济补偿金23999.43元。

温馨提示

　　法律对于“三期”女职工给予了特殊保护，用人单位不得随意调岗，降低工资待遇。用人单位可与“三期”女职工协商一致调岗、降薪，并通过书面形式予以确认。用人单位在对“三期”女职工单方调岗时，应注意调岗的合法性和合理性，且不得降低其原工资性收入。

　　在实践中，公司因“三期”对员工进行调岗调薪产生风险，主要有以下几种原因：

1、应当对员工调岗但没有调岗

　　女职工处于在“三期”的特殊阶段，是不能从事某些工作的，如加班、高温等工作。如员工所在的岗位属于这些情形，那么公司应当对员工的工作岗位进行调整。

2、不应当调岗调薪却调岗调薪

　　在实践中，一些女职工所从事的一些工作本身不是很繁琐，工作强度特别大，如一些普通文员。即使其在“三期“，也不会对其完成所在岗位的工作造成特别的影响。这种情况下，公司不应当调整员工的工作岗位。但很多公司强行调整员工的工作岗位，因此造成风险。

二、解决方案

1、公司应该严格把握员工所在的工作岗位存在在三期内禁止从事的内容。如有，公司应当对员工的工作岗位、工作时间等进行性调整，避免出现伤害员工身

（1）能协商一致调岗是最好的。双方协商调整工作岗位，薪资这块是可以根据岗位变动的，前提是员工自愿同意。

（2）对于不适合“三期”女员工从事的工作岗位，我们在和员工订立劳动合同时，可约定对其怀孕后工作岗位的调整。用人单位之后根据该约定在作出的调岗决定，即是合法有效的。

（3）除双方协商一致的调岗，其他的调岗行为，都不能随意降低女员工的工资待遇。

（4）对于三期女员工的合理调岗申请，用人单位要及时予以批准，以免触犯法律规定。

（5）不论何种形式的调岗，双方都需要签订一个书面的协议，以免将来可能出现的风险。

（6）若公司合理合法的调岗，员工仍不同意，并且在规定的时间不去新公司报道，公司也不能以违反规章制度单方面的解除劳动合同。

因此，企业在辞退员工时，一定要做好充分的证据，否则将面临支付2N的经济赔偿金。如果走到司法途径，可能还会面临加班费、未休年假等补偿风险。

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