因工作争执演变为打架，能否认定为工伤？-优雇人力

因工作争执演变为打架，能否认定为工伤？

姜某系江苏某有限公司员工，在压机车间负责六号机放型条工作，同事蔡某负责五号机放网工作。

2024年6月24日中午，两人在车间内因水枪使用权问题发生争执。最初是口角冲突，随后升级为肢体打斗。冲突过程中，姜某受伤，经医院诊断为左侧肋骨骨折。

事后，姜某报警处理，双方在公安机关主持下达成《现场治安调解协议书》。

同年11月，姜某向人社部门申请工伤认定。

人社部门观点：不属于履行工作职责受伤

人社部门调查后认为，姜某受伤的直接原因是肢体冲突，而非履行工作职责过程中遭受的意外伤害，依法作出《不予认定工伤决定书》。

姜某对此不服，提起行政诉讼。

一审法院：打架受伤不等于工伤

一审法院指出，《工伤保险条例》第十四条第三项规定的是：在工作时间、工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

但本案中，姜某的伤害并非在履行工作职责过程中遭受，而是因与同事发生纠纷后，选择以肢体冲突方式解决矛盾所致。

因此，该伤害不属于履行工作职责的意外伤害，也不属于视同工伤情形，一审判决不予支持。

二审法院：有工作联系≠ 履行工作职责

姜某上诉称，冲突起因是生产工具分配，属于工作范畴，并援引最高法指导案例主张应认定工伤。

二审法院进一步明确了关键区分点：虽然争执的诱因与工作有关，但伤害的直接原因是双方发生肢体冲突。这种行为本身损害了企业正常生产秩序，属于违反劳动纪律的行为，与正常履行工作职责在性质上存在本质区别。

法院强调，“因履行工作职责”并不等于“因工作发生”，二者不能混为一谈。

最终，二审驳回上诉，维持原判。

不是所有“工作中受伤”都能认工伤

在工伤认定中，法院通常会严格区分三点：是否发生在工作时间和工作场所；是否与工作存在客观联系；伤害的直接原因是否属于履行职责本身。

如果员工选择通过打架、互殴等方式处理矛盾，即便起因与工作有关，也往往会被认定为脱离履行职责的范畴。

互殴与被动受害，认定结果差异很大

司法实践中，如果员工在冲突中：属于完全被动受害；未主动参与肢体冲突；行为未明显违反劳动纪律；被认定工伤的可能性相对较高。

但如果属于互殴、主动升级冲突，即便发生在工作现场，也可能被认定为违纪行为，从而不予认定工伤。

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