年薪72万降到12万，他选择维权！这场“降职风波”谁赢了？-优雇人力

年薪72万的总监被调岗为年薪12万的主管，潘某选择维权并提起仲裁和诉讼，最终法院判公司赔钱。这场“被迫降薪”的劳动纠纷，到底谁赢了？

案件回放

潘某自2015年3月入职北京某商业公司担任总监，并于2016年签订无固定期限劳动合同，年薪为72万元。合同中虽约定公司可根据经营需要调整岗位和薪资，但并非无条件适用。

2019年10月，公司宣布交由新团队接管购物广场后，对员工进行了大范围的岗位调整。潘某的岗位由总监被调为主管，年薪也从72万元骤降至12万元。

潘某随即向公司发出告知函，表示该降职降薪行为违法，并提起劳动仲裁，要求支付工资差额和解除劳动合同的经济补偿。仲裁仅支持了工资差额，潘某不服，诉至法院。

法院判决

一审法院认为，公司虽然在劳动合同中保留了调整岗位和薪资的权利，但该权利必须在合理合法范围内行使，不能变相降级、惩罚员工。

公司未能举证说明调岗的合理性，更没有证明潘某的能力或行为不适合原岗位。将其从总监降为主管，且薪资骤降六分之一，严重违反了合理调岗原则。

法院认定潘某提出解除劳动合同的行为属“被迫解除”，应由公司承担经济补偿责任。考虑潘某的月薪高于2018年北京法人单位平均工资三倍，公司需支付补偿金158,883.75元。

温馨提示

对HR和企业管理者的几点提醒：

调岗调薪不能任性

劳动合同中的“可调整条款”不是免责条款。岗位和薪资的调整必须基于合理的经营需要，且不应带有惩罚性质，更不能大幅降低员工待遇。否则，可能被认定为变相解除劳动合同。

重大变更需与员工协商一致

降职、降薪属于劳动合同的重大变更，应征得员工书面同意。若员工不同意，公司仍强行执行，员工可据此主张“被迫解除”，企业需承担经济补偿责任。

合法合规是底线，也是保护

合理运用用工自主权，既能优化组织结构，也能避免争议。如果确有调岗需求，建议保存沟通记录、说明依据、明确安排，做到“事前有依据、事中有流程、事后有凭证”。

调整岗位和薪资不是企业的“单方决定权”，任何用工决策，都必须建立在合法、公平、合理的基础上，才能真正做到降风险、稳人心、保经营。