司法解释二落地 交替用工、同时用工的劳动关系怎么认定？-优雇人力

《司法解释二》落地后，“交替用工”和“同时用工”的认定标准成为企业关注焦点。过去，关联企业之间“人、岗、薪”混用的情况很常见，但新规出台后，这种模糊边界的用工模式，已经被纳入司法审查范围。企业如果不提前梳理管理边界，极易在劳动争议中承担连带责任。

一、交替用工、同时用工的劳动关系怎么认定？

《司法解释二》第三条明确了两种典型情形的处理规则：

第一种，已经签订书面劳动合同的，法院通常会以合同约定的主体为准，确认劳动关系。

但要注意，如果员工虽然与A公司签合同，却长期由B公司安排工作、接受B公司的管理和考核，那么员工依然可以主张B公司才是实际用工单位。也就是说，企业不能再通过“签约在A公司、实际在B公司上班”的方式来规避用工责任。

第二种，没有签订书面劳动合同的，法院会从实际管理出发，综合考察“谁在管人、谁发工资、谁安排工作、谁交社保”。一旦出现多家企业共同管理、交替使用员工的情况，法院可能认定劳动者与多家单位之间存在劳动关系。

更值得注意的是，司法解释还提出了“共同责任”的可能性——如果企业之间存在混同用工，员工有权要求多个企业共同承担工资、福利等责任。只有在企业间有明确的分工协议、并且员工书面同意的情况下，才可以例外不承担连带责任。

这意味着，在集团化或关联企业之间“共用人”的做法将面临更高的风险。稍有不慎，就可能引发多主体连带赔偿。

二、交替用工的工作年限怎么算？

根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，

如果员工不是因本人原因，从原用人单位被安排到新单位继续工作的，那么在新单位的工作年限，应当合并计算原单位的工龄。

也就是说，员工的整体服务时间是连续的，新单位不能“从零开始算”。

但这里也有一个关键例外：

如果原用人单位已经在员工离开时支付了经济补偿，那么新单位在之后解除或终止劳动合同时，计算经济补偿时就不再把原工龄纳入。

这条规则对企业有两个启示：

一是，不要随意内部调岗、调公司，否则工龄会被合并计算；

二是，如确需调整主体，应明确支付补偿或签署工龄清零协议，避免日后被认定为“连续工龄”导致重复补偿。

三、企业该怎么应对？

面对新规，企业可以从三方面着手防范：

管理上：避免员工长期为多家公司提供劳动，尤其是集团内“共享员工”模式，要明确授权和考核边界。

文件上：签署三方协议、借调协议或派遣协议，明确权利义务，并经员工确认。

证据上：保存工资支付、考勤、社保缴纳等凭证，确保劳动关系主体清晰可查

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