司法解释二落地 连续订立二次合同企业该如何应对-优雇人力

长期以来，企业在合同到期后的选择相对灵活，理论上可以决定是否续签。但《司法解释二》出台后，情况出现了新的变化。

一、连续订立二次合同意味着“必须续签”

新规明确，如果企业被认定为与员工连续订立了两次固定期限劳动合同，那么在合同期满时，只要员工提出要求，企业必须续签无固定期限劳动合同，除非能够提供合法的解除理由。

这意味着，企业原本在合同到期后拥有的“绝对终止权”，在特定情况下不复存在。对不少企业而言，真正担心的并不是签无固定期限合同，而是因此失去了灵活调整用工的空间。

二、延长期限不等于新合同

值得注意的是，《司法解释二》第十条为企业留出了一定的弹性。规定明确：用人单位与员工协商延长劳动合同期限，只要累计时间不超过一年，就不视为重新订立，而是作为原合同的继续履行。

这条规则在实际操作中非常有价值。例如：

某企业员工的劳动合同在年底到期，但企业的统一绩效考核要到次年一季度才能完成。如果立即续签，就缺乏完整的考核依据，风险较大；如果不续签，又可能失去一位合格人才。此时，企业可以与员工协商延长三个月，等考核结果出来后再决定是否签订新合同。这样既保证了公平性，也避免了直接触发无固定期限合同的风险。

三、延长只针对“期限”，核心条款不能随意动

需要提醒的是，这里的“延长”，仅限于合同期限本身。如果企业在延长时对薪酬、岗位、地点等核心内容进行了调整，就不再属于“延长”，而可能被认定为新合同，从而重新计算“二次订立”的次数。

四、企业的应对建议

面对新规，企业可以从以下几方面着手：

合理利用延长期限：在考核、项目周期或用工评估中，延长期限是一种实用的缓冲手段。

严格区分延长与续签：确保延长操作只针对时间，避免触碰核心条款。

完善内部流程与证据留存：所有延长、续签过程要有书面协商记录，以备未来出现争议时提供有力证据。

前置规划人力资源制度：在合同到期管理、考核周期安排上，提前与劳动关系法律框架对齐，避免陷入被动。

《司法解释二》让企业在合同到期时多了一份缓冲余地，但同时也提高了合规要求。企业在用好这份“弹性”的同时，更要注重细节管理，避免因程序瑕疵而触发法律风险。

如果您的企业也正面临合同续签的困扰，不妨先结合新规梳理流程，或寻求专业团队的支持。只有做到心中有数，才能真正把握住司法解释二带来的新空间。

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