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工作地点约定为全国,员工拒绝调动滞留原地,公司解除合法吗?

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发表时间:2021-04-26 11:26作者:优雇人力来源:优雇人力网址:https://youguhr.com/

劳动合同,优雇人力



大家都知道,劳动合同中如果将工作地点约定为“全国”,正常情况下应理解为这种约定太宽泛,不具合理性。但是,如果用人单位属全国连锁型企业,与员工在劳动合同中将工作地点约定为全国,是否合理?


我们一起来看一个案例!


【事件回放】


2010年10月,王某与某公司建立劳动关系,被安排在南京公司工作。


2013年3月1日,王某的工作地点调整至常州,任见习店经理。4月23日,调整至苏州,任苏州车站路南广场店经理。11月16日,调整至长沙,任长沙高铁南站店经理。


2015年1月1日,公司与王某订立自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同,第二条约定:乙方从事甲方指定的管理岗位工作。甲方可以根据工作需求在国内调整安排工作岗位,乙方也接受岗位调整;第九条协商条款第(三)项约定:2、甲方是全国连锁型企业,甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排,如在劳动关系存续期间乙方不服从甲方安排异地工作,则视为乙方本人自动离职(该条款作下划线特别提示)。


2016年9月10日,王某填写的《员工登记表》载明期望工作地:随公司调动;公休地:南京。


2018年3月28日,公司在钉钉系统发起关于王某人事调动申请;30日,王某回复:本人不同意调动。


4月1日,公司向王某发出人事安排通知单,内容为:王某同志自4月1日到扬州店报到,任店经理,工资福利保持不变,即日起列入考勤。18日,公司向王某发出通知函,要求其到扬州店报到,否则将按劳动法和规章制度处理。


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20日,王某回复:根据法律规定,变更岗位需双方协商同意一致,本人不同意调动。


5月16日,公司向王某发出解除劳动合同通知,主要内容:自2018年4月1日开始至今,你一直未上班,期间公司多次发函通知你回单位上班,你已签收但没有任何回应,已旷工多日,属于严重违纪行为,根据劳动合同及单位相关规章制度并提报工会,公司即日起与你解除劳动关系。


后王某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金108416元。


【仲裁裁决】


仲裁委经审理认为,根据规定,用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点,劳动者不同意,用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定,应当对用人单位调整工作地点的正当性进行审查。


本案中,公司系全国连锁型企业,门店遍布全国各大中小城市。双方签订的劳动合同约定:“甲方可以根据工作需求在国内调整安排工作岗位,乙方也接受岗位调整”、“甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排,如在劳动关系存续期间乙方不服从甲方安排异地工作,则视为乙方本人自动离职”。2016年,王某填写的《员工登记表》记载期望工作地为随公司调动,公休地为江苏南京。在此基础上,公司对王某作出工作地点调整的决定,将其工作地点从湖南长沙调整至江苏扬州,明确待遇福利不变,符合法律规定和合同约定,具备正当性,应当根据用人单位的安排及时到新的工作岗位履行工作职责。


王某在公司多次书面通知的情况下拒不到新的岗位提供劳动,公司依据规章制度作出解除劳动合同的决定,具备事实依据和法律依据,无需向王某支付经济补偿金、赔偿金。


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【温馨提示】


法律关于调岗的规定


1、用人单位与劳动者协商调岗


《劳动合同法》第三十五条,双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。


2、用人单位法定单方调岗权


《劳动合同法》实际上赋予用人单位在一定条件下可以单方行使调岗权,有以下几种情况:


(1)劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作。《劳动合同法》第四十条第(一)项规定,劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,用人单位可以提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除合同。在解除合同前,用人单位享有一次单方调岗权。


(2)劳动者不能胜任工作。根据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整一个工作岗位。


(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整。《劳动合同法》第四十一条第(三)项,企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同,包括变更岗位。


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3、事先约定用人单位单方调岗权


如果双方事先约定用人单位可以单方调岗,同时符合以下情形的,用人单位可以单方调岗:


(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;


(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;


(三)不具有侮辱性和惩罚性;


(四)无其他违反法律法规的情形。


调岗是劳动合同履行中最容易引发劳动争议的情形之一,它一方面涉及用人单位的用工自主权,另一方面又涉及到劳动者的就业权,如何平衡二者的关系,避免产生不必要的用工风险成为困扰众多用人单位的难题。

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