休病假必须经批准才有效吗？？

在实践中，由病假而引发的劳动争议时有发生。不少用人单位为了防止劳动者“小病大养”，会在规章制度中设定假期管理，甚至明文规定，员工请病假须得到单位批准后方可离岗休息。那么这样的规定有效吗？

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柳女士是某人工智能公司的一名员工，自2020年3月1日起，柳女士因罹患颈椎病至医疗机构多次就诊，并接受针刺、推拿、红外线等治疗。

每次就医后，柳女士均使用钉钉软件办理请假手续，并及时将病情证明单邮寄给公司，但主管在审批时将柳女士的病假申请驳回，根据规章制度规定，“员工请病假须得到领导批准后方可离岗休息。如未经批准擅自休病假的，将按旷工处理”，现柳女士连续请病假涉嫌“小病大养”，其有权不批准病假申请，进而不同意支付病假工资。

双方协商未果，柳女士遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司向其支付2020年3月至2020年4月病假工资18000元。

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裁审实践中，由病假而引发的劳动争议时有发生。不少用人单位为了防止劳动者“小病大养”，会在规章制度中设定假期管理章节，列明详尽的审批流程，甚至明文规定，“员工请病假须得到单位批准后方可离岗休息。

如未经批准擅自休病假的，将按旷工处理”。倘若上述规章制度经民主程序制定，且已公示告知劳动者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

对此，我们需要先厘清病假和医疗期这一对概念。

病假是指劳动者因疾病或非因工负伤，经用人单位根据医嘱批准其停止工作、进行治疗休息的期间。

医疗期则与病假相辅相成，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

由此可见，劳动者患病后享受医疗期是法定权利，而非必须通过单位批准。只要劳动者办理请假手续时，向用人单位递交正规医疗机构出具的病情证明单，用人单位就应当充分保障其休病假的权利。拒绝批准病假、批准时缩短病假期间等做法都是不妥当的。

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回到本案中，关于在用人单位不予批准情形下，劳动者提出病假申请的效力认定。我们认为，只要劳动者具有患病就医，且根据医嘱需要休养的事实，并按制度规定或惯例履行相应的请假义务，用人单位就应当向处于法定医疗期内的劳动者支付病假工资。

虽然，柳女士的连续病假申请始终未获得批准，但是否应当享受病假以及病假是否超过合理期限应当以医疗机构出具的诊断意见为准，而非依据用人单位的主观判断。基于此，公司认为柳女士“小病大养”的抗辩意见不能成立。

需要指出的是，法律未就病假申请赋予用人单位审批否决权，但建立严格的请假审核程序，细化病假管理流程，仍属于用人单位正当的用工管理范畴。比如，根据疾病的轻重缓急程度，设定事先请假和事后补假的不同方式。又如，要求劳动者根据一定的要求履行请假手续等。

总之，用人单位应结合实际情况，使得病假管理制度在具备合法性、合理性的同时，兼顾可操作性。而非简单规定病假申请必须经领导批准后生效的方式，否则，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，进而被认定为不具备法律效力的无效条款。

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