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员工不辞而别,还没发的工资可以不发吗?

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发表时间:2020-10-29 11:20作者:陈宇来源:指尖HR网址:https://youguhr.com/

 

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员工突然提出辞职,不等交接说走就走,更有甚者,什么也不说就不辞而别。遇到这些情况,我们HR到底要如何应对解决?还没发的工资能不发吗?


01、面对说走就走、不辞而别的员工可以扣当月工资吗?


针对这种情况,可以要求赔偿,但不一定是1个月工资!


要理解这段话并不难,首先要知道的是:企业在什么情况下扣钱是合法的?


《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资,除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。


也就是说,除了正常扣除的费用,只有劳动者给用人单位带来损失的时候,用人单位才能扣除,且扣除量上也有限制。


劳动者违法解除劳动合同,导致企业遭受损失的情况。


例如:劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位,使得短期内企业无法补充人员,或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成,造成外部的商业违约风险,间接给公司造成损失。


注意:很多企业会在规章制度里面规定,未满一个月辞职就扣除当月工资,其实这是个无效条款。


而对于不辞而别的员工,公司虽说不能扣其工资,但可以暂时扣发,直到员工回来办理离职为止,不办离职可以一直不发。


同时,在实际的操作当中,很多公司在合同里约定了员工旷工的扣罚工资标准,如果不辞而别,公司可以按照旷工计,直到将员工的所有工资扣除为止。


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02、离职方式不同结局也不一样


工提出离职并要求立即离开,这种情况分两种看:单位同意、单位不同意。


员工提出离职并表示要立即离开,如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失,那走就走吧,协商一致解除劳动合同;


如果种种原因,单位不批,员工还是不辞而别,第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同。


有些懂法又会用法的员工,会采取被迫离职的方法,那用人单位就要小心了,查一下被迫离职中的情况你中枪几条?


掐指一算,大概很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。


那么,这个离职赔偿要怎么算?


用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析,分为两种情形:


第一种情形,劳动者违法解除劳动合同,导致企业损失。


根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条规定,可要求劳动者赔偿以下费用:


① 用人单位招收录用其所支付的费用;


② 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;


③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失;


④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。


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第二种情形,是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形。


根据相关规定,这种情况只能要求劳动者进行限额赔偿。


如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。


经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。


若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。


建议操作


首先,要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”,并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告职工来上班,告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因,排除不可抗力原因。有的职工不辞而别可能是遇到了不可抗力,如重病、车祸等,因此用人单位最好让职工入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧急情况时联系畅通,减少不必要的麻烦或损失。


其次,在规章制度中规定或在劳动合同中约定职工不辞而别的,是严重违反规章制度的行为,做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时,计算旷工的天数应当是工作日,统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日,做好考勤登记,并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格,并无职工签字确认,不能作为证明职工旷工的一个独立证据。


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再其次,如了解到职工不辞而别后已在其他单位上班,可以函告该单位,如“相关职工与我单位尚未解除劳动合同,贵单位如招用该职工,对我单位造成经济损失,贵单位将要承担连带赔偿责任”等。


最后,按程序依法解除劳动合同,向职工送达解除劳动关系通知书,办理社保减员手续。若职工不辞而别给单位造成损失,单位可收集相关证据,要求职工赔偿。

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