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辞退试用期员工,不这么做的HR大概得背锅

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发表时间:2020-09-23 11:08作者:陈宇来源:指尖HR网址:https://youguhr.com/

 

试用期员工,优雇人力


职场常说:没有辞退过员工的HR,不是好HR。


这是最困扰HR的难题之一,因为会涉及到赔偿金,搞不好还会惹上官司。但这也是最考验HR工作能力的难题之一,人力资源管理,经营的就是人的关系!不仅仅是正式员工辞退问题难办,想要辞退那些仍处于试用期的员工,同样让很多HR感到为难。


01、关于试用期的时间


试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件,而约定的不超过六个月的考察期。


在试用期的规定中,劳动合同期限在三个月以上的,才可以约定试用期。也就是说,固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。


劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;


三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。


所以,现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年,这样就可以把试用期放在一个很适合的时间,三个月。


试用期员工,优雇人力


02、满足合法解除试用期员工的前置条件


1 、合法的试用期条款约定


劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;


劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;


三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。


用人单位只能在此范围内约定试用期。


2 、明确的录用条件约定


法律仅涉及了录用条件的名称,但如何设定录用条件,则完全由用人单位在合法框架内、结合用工实际情况而定。设置录用条件,实践中主要看两方面:


(1)   用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;


(2)   用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。


3、辞退必须说明理由


用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由,不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出,超过了试用期,就谈不上试用期解约的问题。


在三个月的试用期中,前一个月是试用考核的最佳时间。


在这一个月里,对于适合的、优秀的员工,我们当然是开心了,但是,对于一些并不怎么样的员工,我们要注意收集好员工的“不胜任”证据。


试用期员工,优雇人力


03、不胜任或不符合的证据有哪些呢?


1、检查劳动者是否提供了任何虚假信息


用人单位可以与劳动者在劳动合同外,再签订一份附加协议。或在劳动合同的附加条款中明确规定,求职者在被录用后,用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查,如有提供虚假信息的情况,则立即被证明不符合录用条件。


这样一来,对于弄虚作假的求职者,企业就有合法的解聘理由了。 


2、严格设定工作目标计划和工作成效表


对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位。如销售工作岗位,用人单位在录用求职者时,可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件。


如使用期满而不能达标,自然应视作不符合录用条件。


注意:试用期内的业绩目标计划,必须由用人单位与劳动者共同签字约定。


而不能单方面由用人单位决定,并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。


业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确,避免模糊、有歧义,否则一旦发生争议,司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。


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04、建立完善的试用期绩效考核评估制度


实践中,试用期考核的方式是多种多样的。


1、为进入试用期的劳动者设定指导人。


由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划,并最终打分或写评语。


2、集中安排试用期的新进劳动者进行培训。


通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式,对试用期的劳动者进行考核。


3、综合新进劳动者的指导人的评估,及所在部门的绩效评估,以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈,形成最终的考核成绩。


无论最终的考核成绩是一个简单的分数,还是一个复杂的综合考核结果,或是上级或指导人的评语,从避免法律风险的角度考虑,用人单位都应保留相应文件。


在具体操作的过程中,考核内容及评分原则应事先告知劳动者,并让其签字认同,留下书面证据。


由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务,因此,用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况,用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

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