试用期工资8000元，转正后应当是1万元吗？

试用期是劳动合同中的一个重要时期，双方实际上需要通过“试用期”的磨合来进行双向选择，那么确立了劳动关系试用期的工资在转正之后怎么计算呢？如果工资是8000，在转正之后是否会变为10000呢？

【事件回放】

赵某于2017年4月3日入职某公司从事测试工作，双方签订三年期劳动合同，约定试用期三个月，且劳动合同明确约定“试用期月工资标准按双方约定的转正后工资足额发放”，月工资标准8000元。

7月3日，赵某提交了转正申请，次日，其申请通过。12月，赵某提起诉讼，他认为劳动合同法规定试用期工资是转正后工资的80%，因此，按照80%的标准，自己试用期工资标准是8000元，转正后工资就应该是1万元；现在公司一直按照8000元的工资标准支付工资，违反了法律规定，应该支付支付工资差额。要求公司按照1万元的标准支付转正后的工资差额。

【仲裁裁决】

仲裁委经审理认为，劳动合同已明确约定“试用期月工资标准按双方约定的转正后工资足额发放”，赵某也认可《劳动合同》的真实性，据此，驳回赵某要求公司支付工资差额的请求。

【温馨提示】

据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法实施条例》第十五条规定进一步明确为，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

该条款是从维护劳动者合法权益的角度出发，对劳动者的试用期工资做出的“不低于”的保护性规定。但法律规定试用期月工资标准“不得低于”转正后月工资标准的80%，并不意味着“试用期工资标准/80%”为转正后工资标准。

换言之，只要用人单位与劳动者约定的试用期工资标准等于或者高于转正后工资标准的80%，且不低于最低工资标准，就属于符合法律规定的情形；法律并不禁止用人单位与动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。

因此，“试用期工资标准/80%”即为转正后工资标准的逻辑推理，在法律上并不成立。

企业在日常管理用工中处处都隐藏着风险，要注意合理合法规避，降低劳动争议风险。

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