入职流程中最应注意的13个要点，你都知道吗？

在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并非一劳永逸，因为入职过程的丝毫不慎都可能会导致招聘的夭折甚至引起法律风险。员工入职流程如何规范才能规避法律风险呢？

一、员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如何认证员工的文凭是否真假呢？

这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。

文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为:

1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）

2.合同签订，定岗定位

3.岗位培训（按需进行）

4.试用期考核。

二、应届生入职应该办理哪些手续？

和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。

三、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？

此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。目前，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。

四、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，是不是对企业有利？

只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。

原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：

(1)该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。

(2)该员工不存在竞业禁止情况。

(3)聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。

所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。

五、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？

离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。

六、员工入职当月没签合同，过了3个月才签合同，有什么隐患吗？

员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。

七、如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？

若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。

八、如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？

这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。

九、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同的同时签订培训协议？

所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。

十、有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？

没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。

十一、员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？

应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。

十二、员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？

如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期限劳动合同。未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。

十三、入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？

实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。

今天的文章就到这里了，不过小编会的可不止这些哦！关注微信公众号【指尖HR】，获取更多企业日常人力资源管理资讯！

往期回顾

1. 你真的了解劳务派遣吗？劳务派遣是什么意思？

2. 社保外包对企业来说有哪些利弊？
   

3. 选择人力资源服务有哪些优势？‍

4. ‍为什么劳务派遣临时工会成为企业的首选？